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Según el experto, el valor del combustible se presenta como una facilidad que entrega la empresa para garantizar el efectivo traslado del trabajador desde su domicilio o lugar de residencia hacia el centro de trabajo y viceversa….

Por Martín Bravo Senmache, abogado asociado en el Estudio Navarrete Maldonado Abogados

El literal e) del artículo 19º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, establece un catálogo de conceptos no remunerativos, entre los que se encuentra: “e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado”.

Como se observa, según la Ley, el pago del valor del transporte debe respetar al menos dos condiciones para que el concepto califique como no remunerativo, a saber:

  1. que su otorgamiento esté condicionado a la asistencia efectiva del trabajador a su centro de labores; y
  2. que el monto del vale sea, en efecto, “razonable” para cubrir el efectivo traslado.

En virtud de estos requisitos, el valor del combustible se presenta como una facilidad que entrega la Empresa para garantizar el efectivo traslado del trabajador desde su domicilio o lugar de residencia hacia el centro de trabajo y viceversa. Es decir, el otorgamiento de vales de combustible constituye una forma de restituir el valor de su transporte.

De otro lado, también la Empresa debe asegurarse de que el monto entregado a su trabajador por concepto de vale de transporte sea “razonable”. Aunque la razonabilidad del monto deberá determinarse en cada caso, es recomendable que este no supere el diez o quince por ciento de la remuneración del trabajador.

Siguiendo la lógica de la Ley, si la Empresa asume el valor del combustible con un importe exagerado o desproporcionado, el concepto sí se considerará como remunerativo.

De igual modo, si la Empresa asume el valor de combustible sin exigir que su trabajador asista al centro laboral, el concepto también adquirirá naturaleza remunerativa. No debe olvidarse que, si no se acude a trabajar, no se debe otorgar el vale. En estos supuestos se incluyen las licencias sin goce, con goce, licencias médicas, vacaciones, trabajo remoto, entre otros.

Si la Empresa omite observar cualquiera de los dos requisitos legales, el concepto se tornaría computable para el cálculo posterior de los beneficios sociales del trabajador.

Finalmente, debe tenerse presente que el carácter no remunerativo del combustible también puede configurarse a través de la inclusión del mismo como una “condición de trabajo”, según lo permite el literal i) del artículo 19º del ya citado TÚO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

Según esta norma, no se consideran remuneraciones computables, entre otras, “Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador”.

Al amparo de esta disposición, la Empresa podría asignar el valor de una movilidad al trabajador que, por las características o la propia naturaleza de sus funciones, deba mantenerse fuera del centro laboral, en constante traslado, como es el caso de quienes realizan, con cierta frecuencia, visitas a los domicilios de los clientes.

En este escenario, la Ley nuevamente exige que, para que el concepto sea calificado como no remunerativo, deba ser pagado por la Empresa en similar o idéntico monto al que el trabajador habría gastado para llevar a cabo sus funciones.

Como se observa, tanto la calificación jurídica adecuada del concepto que decida entregar la Empresa, como su otorgamiento conforme a los requerimientos expresos de la Ley, pueden permitir que sumas entregadas a favor del trabajador por concepto de movilidad no adquieran un carácter remunerativo, lo que, ante un eventual reclamo administrativo o judicial, garantizará una defensa sólida en favor de los intereses del empleador.


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Fuente: Capitalhumano.pe

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